Informator uniwersytecki
numer 012
marzec 2022
★
11
HR w pigułce
Wywiad z magister Sylwią Panek
Na naszym Uniwersytecie powstała właśnie nowa jednostka - Zespół ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi. Porozmawialiśmy z Panią Sylwią Panek właśnie z tego zespołu o strategii działu HR na najbliższy czas. Warto wspomnieć, że Pani Panek jest z wykształcenia socjologiem i prawnikiem z 25 letnim doświadczeniem w pracy związanej z rozwojem zasobów ludzkich.
Z Sylwią Panek rozmawia Wiktoria Kinik
Pani Sylwio, niewiele osób zdaje sobie sprawę czym tak naprawdę jest Dział Zasobów Ludzkich, czy mogłaby Pani krótko wyjaśnić to zagadnienie naszym czytelnikom?
Zadania i funkcje stanowiska, czy działu ds. zasobów ludzkich powinny wynikać ze specyfiki danej instytucji. W małych podmiotach zazwyczaj dominują funkcje związane z zapewnieniem prawidłowej administracji personalnej. Chodzi tu o zgodność formalno-prawną w relacji pracownik-pracodawca. Jednocześnie pracodawcy zatrudniający kilku czy kilkunastu pracowników realizują też zadania przypisane do „miękkiego” HR np. rekrutację.
W dużych instytucjach jednostki zajmujące się zarządzaniem zasobami również realizują różne zadania, nie ma jednego zakresu w zarządzaniu zasobami ludzkimi. W zależności od branży, struktury organizacyjnej, rozwoju pracodawcy i rynku pracy zmieniają się potrzeby w zakresie HR.
Zazwyczaj w zakresie działów ds. zasobów ludzkich do zadań należy rekrutacja (od opracowywania ogłoszeń o pracę, przez weryfikację dokumentów aplikacyjnych, spotkania z kandydatami i wybór najlepszego), wsparcie we wdrażaniu nowego pracownika do pracy, oceny pracownicze i ściśle z nimi związane planowanie rozwoju pracowników, wspieranie kierowników w zarządzaniu kadrą.
W niektórych instytucjach ważną formą aktywności jednostki ds. zasobów ludzkich są działania na rzecz work-life balance oraz zapobiegania wypaleniu zawodowemu.
Mówiąc krótko zarządzanie zasobami ludzkimi jest to praca z ludźmi i dla ludzi. Jednocześnie na rzecz pracodawcy (zapewnienie najlepszej kadry) i dla pracowników (wspieranie ich rozwoju).
Z Sylwią Panek rozmawia Wiktoria Kinik
Pani Sylwio, niewiele osób zdaje sobie sprawę czym tak naprawdę jest Dział Zasobów Ludzkich, czy mogłaby Pani krótko wyjaśnić to zagadnienie naszym czytelnikom?
Zadania i funkcje stanowiska, czy działu ds. zasobów ludzkich powinny wynikać ze specyfiki danej instytucji. W małych podmiotach zazwyczaj dominują funkcje związane z zapewnieniem prawidłowej administracji personalnej. Chodzi tu o zgodność formalno-prawną w relacji pracownik-pracodawca. Jednocześnie pracodawcy zatrudniający kilku czy kilkunastu pracowników realizują też zadania przypisane do „miękkiego” HR np. rekrutację.
W dużych instytucjach jednostki zajmujące się zarządzaniem zasobami również realizują różne zadania, nie ma jednego zakresu w zarządzaniu zasobami ludzkimi. W zależności od branży, struktury organizacyjnej, rozwoju pracodawcy i rynku pracy zmieniają się potrzeby w zakresie HR.
Zazwyczaj w zakresie działów ds. zasobów ludzkich do zadań należy rekrutacja (od opracowywania ogłoszeń o pracę, przez weryfikację dokumentów aplikacyjnych, spotkania z kandydatami i wybór najlepszego), wsparcie we wdrażaniu nowego pracownika do pracy, oceny pracownicze i ściśle z nimi związane planowanie rozwoju pracowników, wspieranie kierowników w zarządzaniu kadrą.
W niektórych instytucjach ważną formą aktywności jednostki ds. zasobów ludzkich są działania na rzecz work-life balance oraz zapobiegania wypaleniu zawodowemu.
Mówiąc krótko zarządzanie zasobami ludzkimi jest to praca z ludźmi i dla ludzi. Jednocześnie na rzecz pracodawcy (zapewnienie najlepszej kadry) i dla pracowników (wspieranie ich rozwoju).
Jaką ma Pani strategię na nowo powstały Zespół ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi na naszej Uczelni?
Głównym celem Zespołu jest rozwój tzw. „miękkiego” HR, dostosowanego do specyfiki i różnorodności kadry. Chciałabym usystematyzować niektóre procesy personalne m.in. w zakresie opisów stanowisk pracy, wdrażania nowych pracowników do pracy, analizy potrzeb szkoleniowych, rekrutacji, wspierania kadry kierowniczej w zakresie HR. Takie działania są oczywiście pewnym procesem. Wymagają analizy, konsultacji oraz środków. Pracownicy muszą być przekonani, że zmiany czy modyfikacje dotychczasowych procesów są podyktowane dbałością o wysoką jakość zasobów ludzkich i są niezbędne dla zapewnienia sprawności funkcjonowania uniwersytetu. Będę starała się rozwijać formy podnoszenia kwalifikacji. Nie chodzi tu tylko o możliwość udziału w szkoleniach, konferencjach i studiach podyplomowych realizowanych zgodnie z obszarem wykonywanej pracy. W nowoczesnych organizacjach kładzie się też nacisk na kształtowanie pojedynczych umiejętności. Takie mikro-szkolenia nie zajmują dużo czasu, a sprzyjają poprawie jakości i efektywności pracy.
Mam nadzieję, że Zespół ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi będzie jednostką, z którą pracownicy będą chętnie współpracowali także przy określaniu swojej ścieżki zawodowej.
Koordynuję proces rekrutacji pracowników niebędących nauczycielami. Moja rola ma charakter organizacyjno – doradczy.
Rekrutacja jest złożonym procesem, składa się z kilku etapów i trwa minimum dwa tygodnie. Na wstępie ustalamy z „Zamawiającym” (czyli najczęściej z kierownikiem danej jednostki) zakres obowiązków przyszłego pracownika oraz wymagane i pożądane kompetencje. Następnie przygotowuję ogłoszenie. Dokonuję wstępnej oceny zgłoszeń i ustalam z Jednostką, do której rekrutujemy, spotkania z kandydatami. Czasami przeprowadzam też wstępne rozmowy telefoniczne z kandydatami. Najczęściej dotyczą one pozyskania dodatkowych informacji czy wyjaśnienia wątpliwości, które pojawiły się na etapie analizy przesłanych dokumentów. W spotkaniach rekrutacyjnych uczestniczą kierownicy lub potencjalni współpracownicy. To ważne, ponieważ te osoby są w stanie odpowiedzieć na szczegółowe pytania kandydatów dotyczące oferowanej pracy (zawsze cieszę się, gdy takie pytania od kandydata się pojawiają).
Ze swojej strony staram się ocenić czy kandydatka/kandydat posiada odpowiednie kompetencje (także „miękkie”) do pracy na danym stanowisku.
To, czy rekrutacja zakończyła się sukcesem można ocenić dopiero po pewnym czasie, gdy pracownik wdroży się w realizację swoich zadań.
Redakcja zajmuje się opracowaniem dostarczonych materiałów do artykułów i nie odpowiada za ich wartość merytoryczną. Za wartość merytoryczną odpowiadają ich twórcy.
© 2022 Centrum Symulacji Medycznej UM w Lublinie