Informator uniwersytecki

#4. Fałszywe oskarżenie o mobbing

APPiE_UpTo_2500

Szanowni Państwo, Drodzy Studenci,
W BLASKU zagościła stała rubryka: APPiE_UpTo_2500, której celem jest poszerzanie naszej wiedzy o różnych aspektach funkcjonowania psychicznego. Ostatni UpTo_2500 (#3) był poświęcony mobbingowi. Po raz pierwszy ze strony Państwa pojawiła się prośba o poszerzenie tematu. Zatem dzisiejsze 2500 znaków przybliży problem fałszywego oskarżenia o mobbing. DZIĘKUJEMY!
Jeśli uznacie Państwo, że jakaś kwestia jest warta poruszenia w naszej rubryce na łamach BLASKU – napiszcie: appie@umlub.pl
Dr hab. n. med. Marzena Samardakiewicz, prof. UML
Koordynator APPiE


#4. Mobbing: Kiedy pada fałszywe oskarżenie
mgr Magdalena Fryze

Mobbing to działania lub zachowania skierowane przeciwko pracownikowi, które polegają na długotrwałym i uporczywym nękaniu lub zastraszaniu, mające na celu wywołanie u niego poczucia niższej wartości zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia. Działania takie mają prowadzić do izolacji pracownika lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. W pracy zawodowej można spotkać się z sytuacjami, kiedy niesłuszne oskarżenie pracownika o mobbing jest swoistą „grą” sprawcy. Mogą istnieć różne motywacje do takiego postępowania (prywatne nieporozumienia, zazdrość, czy chęć sprawienia komuś przykrości). Często oskarżenie jest skutkiem spisku grupy ludzi, którzy próbują w ten sposób pozbyć się na przykład swojego szefa czy nielubianego współpracownika. Można uznać, że niesłuszne oskarżenie o mobbing jest odmianą działań mobbingowych.

Rola szefa w sytuacji, gdy pracownik został fałszywie oskarżony o mobbing
Osoby, które padły ofiarami niesłusznego oskarżenia, doświadczają krzywdy, trudnych emocji, poczucia zagrożonej kariery zawodowej. Często oskarżenie o mobbing jest dla nich całkowitym zaskoczeniem. Jeśli jako kierownik stoisz przed koniecznością przeprowadzenia rozmowy z pracownikiem oskarżonym o mobbing, to pamiętaj, aby rozmowa odbyła się w spokojnych i bezpiecznych warunkach. Należy odwoływać się do faktów oraz warto zapewnić wsparcie informacyjne, które zwiększy poczucie bezpieczeństwa i pozwoli oskarżonej osobie odzyskać poczucie wpływu na sytuację. Atmosfera przyjazna, empatia i zaoferowanie profesjonalnej pomocy, w tym psychologicznej, również są ważne.

Co jednak możesz zrobić Ty, jako pracownik?
Najważniejsze jest podjęcie aktywnych działań w ramach procedury wewnątrzzakładowej. Dopiero, gdy te działania nie przynoszą efektów, można rozważyć bardziej formalne kroki wobec sprawcy. Jednak należy pamiętać, że potwierdzenie przypadków mobbingu/niesłusznego oskarżenia o mobbing jest zazwyczaj trudne, ponieważ wymaga przedstawienia niezbitych dowodów, szczególnie w przypadku uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania. 

Podsumowując, mobbing w pracy jest zjawiskiem, które przynosi wiele negatywnych konsekwencji zarówno dla ofiary, jak i dla osoby fałszywie oskarżonej o mobbing. W obu przypadkach spotykamy się z nasilonym distresem, takimi emocjami, jak smutek, żal, złość. Działania wewnątrzorganizacyjne powinny być na tyle skuteczne, że zachowania mobbera zostają wyeliminowane, a poczucie straty u osoby mobbingowanej zgratyfikowane. Wymaga to jednak dużej kultury i sprawności organizacyjnej pracodawcy. W każdej sytuacji poczucia skrzywdzenia pracownika warto szukać sprawiedliwego rozwiązania!